Nunca é tarde demais para ouvir tanto os ex-funcionários como os atuais, algumas empresas ficam alarmadas com a súbita partida de funcionários extremamente competentes, na verdade o maior obstáculo para a descoberta não é a ignorância, é a ilusão do conhecimento.
O fato é que muitos gestores e executivos não se importam com
as razões pelas quais os funcionários deixam a empresa, é como se dissessem:
“Se você não gosta da nossa empresa, não deixe que a porta bata em suas costas
ao sair!”. O que acontece é que os gestores não podem ouvir o que os
funcionários não dizem.
É claro que não podemos reter todos os nossos melhores
talentos, os bons profissionais recebem ofertas melhores e se vão um dia, mas os
gestores competentes se preocupam em compreender mesmo nesses casos por que os bons profissionais
se vão, particularmente quando a saída poderia ter sido evitada.
O Saratoga
Institute calculou que o custo da perda de um funcionário corresponde em média,
a uma vez seu salário anual, ou seja, isso significa que uma empresa com 300
funcionários cujo salário gira em torno de $35 mil e cuja rotatividade
voluntária é de 15% ao ano está perdendo $1.575,00 por ano só com custos de
rotatividade.
A Título de ilustração, se 70% da rotatividade voluntária anual
de 45 pessoas dessa empresa – ou seja, 31 funcionários – pudessem ser evitados
a empresa, corrigindo as causas subjacentes, poderia economizar $1.102,500 por
ano.
Portanto, a principal razão para querer compreender as causas subjacentes
da falta de motivação e da rotatividade voluntária é econômica! Não se trata de
ser gentil com os funcionários gratuitamente, mas de trata-los de uma forma que
os fará se sentirem bem e propensos a dispensarem o mesmo tipo de tratamento a
clientes.
Se pudermos nos comprometer a identificar corretamente as causas
subjacentes à saída dos funcionários, e se conseguirmos abordar essas causas
com soluções devidamente direcionadas que maximizem a motivação de nossos
funcionários, poderemos observar resultados tangíveis na forma de custos de
rotatividade reduzidos e receitas mais altas.
Tradicionalmente
alguns gestores digam que seria responsabilidade do RH conduzir as entrevistas
de desligamento, analisar os dados e informar as razões da saída dos funcionários,
entretanto um estudo conduzido pelo Saratoga Institute constatou que embora 95% das organizações
digam que conduzem entrevistas de desligamento, apenas 32% encaminham os
resultados coletados aos gestores e somente 30% fazem um acompanhamento e tomam
algum tipo de atitude. Quarenta e dois por cento dos departamentos de RH
pesquisados admitiram que seus programas relacionados a entrevistas de
desligamento não são eficazes.
Conforme dito
popular “as pessoas se ligam a empresas, mas se desligam de seus gerentes”. Com
todos esses dados obtidos conclui-se que a maior parte das razões pelas quais
os empregados ficam desmotivados e deixam a empresa tem coerência, é previsível
e pode ser evitada se os empregadores quiserem reter os empregados e estiverem
dispostos a investir o tempo necessário para tomar medidas preventivas ou
corretivas.
Essa é uma boa notícia, pois grande parte dessas ações não requer
investimentos financeiros significativos. Em geral, essas ações exigem tempo e,
sem dúvida, isso representa dinheiro; mas o custo da falta de motivação e da
rotatividade é maior que o custo de tentar reter funcionários valiosos.
"O Autor Gandhi certa vez listou o que ele considerava os sete pecados do mundo: riqueza sem trabalho, opinião sem consciência, conhecimento sem caráter, comércio sem moral, ciência sem humanidade, adoração sem sacrifício e política sem principio."
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